Где найти сотрудников на производство в 2025 году

С каждым годом конкуренция за кадры на заводах и фабриках растет: опытные рабочие выходят на пенсию и молодежь не спешит на их места. Рассказываем, как выиграть в борьбе за соискателей с помощью микро-ярмарок, баннеров в автобусах и экскурсий на предприятия.

4,3 тыс. просмотров312 открытий1

Автор

• Алексей Чихачев

  Управляющий партнер, Эксперт HR агентства A2

Каких сотрудников не хватает и почему их трудно найти

Токари и сварщики — самые дефицитные профессии на производстве. К такому выводу пришли эксперты hh.ru, когда проанализировали 11 млн предложений работодателей. Оказалось, что на одну вакансию токаря приходится 1,1 резюме активных соискателей, а на вакансию сварщика — 1,8 резюме.

Дефицит особенно заметен в тяжелом машиностроении. С января по сентябрь 2025 года представители отрасли опубликовали более 110 тысяч вакансий, на каждую из них пришлось лишь 1,3 резюме. И это несмотря на то, что в среднем зарплаты в отрасли выросли за год на 10%.

Доля молодежи на заводах снижается, средний возраст сотрудников растет. Основные причины падения интереса к рабочим специальностям — демографический спад, отток кадров в другие сферы или на СВО, где государство предлагает миллионные выплаты.

Сейчас любой человек может оформить самозанятость и работать на себя. Например, стать курьером: средний доход по стране в этой сфере составляет 100 тысяч рублей. Молодежь выбирает подобный путь и не хочет осваивать станки и повышать разряды на заводе. Это сужает воронку подбора для рекрутеров.

Быстрый наем: работные сайты, микро-ярмарки и реферальная программа

Если вы хотите найти сотрудников в течение месяца, разместите объявления на работных сайтах. Используйте не только популярные площадки HeadHunter, Avito, SuperJob, но и доски объявлений в вашем регионе, а также портал «Работа России».

Совет: отвечайте соискателям оперативно. Разбирайте отклики в течение двух часов и направляйте офферы за 48 часов, иначе кандидаты уйдут к конкурентам.

Чтобы найти лояльных сотрудников воспользуйтесь реферальной программой. Ваши работники порекомендуют компанию друзьям, если вы предложите финансовый бонус. Например, две премии: за выход новичка и по итогам 30-90 дней его работы.

Пример реферальной программы. Источник: https://rabotanazavode.deco-group.ru/

Еще один вариант привлечь персонал на производство — микро-ярмарки вакансий прямо у заводской проходной. Вы можете устраивать их раз в неделю, например, по субботам. Важно сделать так, чтобы соискатели получали работу максимально быстро. Для этого, предложите им за один день пройти собеседование, медкомиссию и получить оффер.

Ищите места, где бывают ваши потенциальные кандидаты. Например, разместите рекламные баннеры на маршрутах автобусов, где часто ездят рабочие. Разложите листовки с вакансиями в общежитиях и укажите на них QR-коды для моментальной записи на собеседование.

Пример рекламы на маршрутке. Источник: https://nsznsk.ru/wp-content/uploads/2022/06/20220609_104621-1024×655.jpg

Длинная воронка: партнерство с колледжами и переобучение

Многие заводы и фабрики сотрудничают с колледжами и вузами — запускают совместные программы обучения с последующей стажировкой и трудоустройством. Это выгодно всем: работодатели получают молодых сотрудников. Выпускники не ищут работу после диплома, а заранее знают, где будут трудиться и строить карьеру. Учебные заведения привлекают студентов и получают площадки для практических занятий.

Совет: если вы еще не сотрудничаете с профильными колледжами, начните с приглашения на экскурсию. Договоритесь, что студенты придут к вам на производство и вы покажете им цеха и работу. Затем предложите оплачиваемую практику, именные стипендии и трудоустройство для лучших выпускников.

Второй вариант долгосрочной программы — переобучение на базе собственного центра. В этом случае главное — заинтересовать соискателей или сотрудников учебой. Как это сделать:

• Предложите перспективную профессию. Например, кладовщики или токари могут бесплатно выучиться на сварщиков, чтобы увеличить доход.

• Пообещайте премию за переобучение.

• Договоритесь о повышении ставки после прохождения курса.

Смотрите шире: региональный наем и серебряные кадры

Часто работодатели не могут укомплектовать штат, потому что в регионе высокая конкуренция за кадры, или завод находится далеко от крупных городов. В этом случае расширяйте географию поиска. Ищите людей в соседних регионах и предлагайте работу вахтой с общежитием или компенсацией аренды жилья.

Совет: заранее продумайте логистику, как будете доставлять сотрудников до вахты, а также понятный график работы, например, 60 дней на заводе и 30 дней отдыха.

Не прекращайте работу с бывшими сотрудниками. Например, предложите новые условия рабочим, которые вышли на пенсию. Это могут быть гибкий график 0.5–0.75 ставки, роль наставника и доплата за обучение молодежи.

Чтобы соискатели захотели у вас работать, предложите им простой оффер с перечислением всех бонусов. Расскажите про зарплату, график, питание, оплату за переработки, страховку от производственных рисков, служебную развозку. Включите в оффер информацию про жилье и подъемные деньги, если это вахта или релокация. И опишите карьерные перспективы, например, «рабочий → бригадир → мастер» с понятной градацией оплаты.

Как увеличить поток кандидатов и сэкономить 300% бюджета: пример

Компания, которая производит бутилированную воду, не могла работать в полную силу, поскольку на производстве не хватало операторов, мастеров, кладовщиков и специалистов ОТК. При этом интерес к вакансиям работодателя ежегодно падал на 10%. Для решения проблемы был привлечено HR-агентство.

Мы проанализировали ситуацию и выяснили, что работодатель предлагает зарплату на нижней границе рынка, а внутренний рекрутинг неэффективен: HR-специалисты некорректно работают с базами кандидатов и упускают потенциальных сотрудников.

Как решили проблему

• Настроили точные фильтры поиска кандидатов и автоматизировали обновления в базах резюме. Благодаря этому работодатель стал мгновенно реагировать на новых соискателей.

• Оптимизировали коммуникации между отделами — соискатели перестали получать противоречивую информацию на разных этапах собеседования.

• Создали группу для кандидатов в мессенджере и пригласили всех, с кем общались по вакансиям. Сейчас в группе более 100 человек и каждый месяц она приносит 5-10 новых работников.

За три месяца работодатель восстановил поток кандидатов и закрыл потребности в персонале. Кроме того, компания сэкономила 300% от первоначального бюджета на поиск персонала, поскольку отказалась от найма 3-5 дополнительных рекрутеров.

Дата публикации: 20.10.2025, 13:58

• #реферальная программа
• #дефицит кадров
• #поиск работников
• #HR
• #производство

Источник : Клерк.РуРубрика: HR4,3 тыс. просмотров312 открытий1

1. Автор
2. Каких сотрудников не хватает и почему их трудно найти
3. Быстрый наем: работные сайты, микро-ярмарки и реферальная программа
4. Длинная воронка: партнерство с колледжами и переобучение
5. Смотрите шире: региональный наем и серебряные кадры
6. Как увеличить поток кандидатов и сэкономить 300% бюджета: пример
   1. Как решили проблему
7. К комментариям

Комментарии

1Подписаться

• Татьяна20 окт. в 15:45Главный бухгалтерЗАО

  Можно с плясками и бубнами призывать соискателей (аналагично шаманам) — не поможет. Если нет в природе квалифицированных кадров, то одномоментно они не появятся

  Где найти сотрудников на производство в 2025 году

  запускают совместные программы обучения с последующей стажировкой и трудоустройством.

  чудесная рекомендация, только время нужно

  Ответить