Как GPT помогает сократить стоимость найма без потери кандидатов: инструкция для HR-специалиста

В работе рекрутера очень много рутинных задач. И если оценивать единицу времени работы специалиста, то безусловно, ИИ процесс ускоряет, но насколько эффективно? Давайте рассмотрим возможности GPT-сервисов, с какими рисками можно столкнуться в рекрутинге и как найти баланс, чтобы не заиграться.

581 просмотр55 открытий Комментировать

Автор

• Сергей Малышев

  Эксперт по подбору персонала, обучению и развитию

Тенденции, которые сейчас наблюдаются в мировом масштабе, связанные с использованием искусственного интеллекта, в том числе на основе GPT, хотим мы этого или нет, охватили все сферы бизнеса. И подбор персонала не стал исключением. Один из четырех прогнозов, озвученных мной на широкую аудиторию год назад, это автоматизация, роботизация, искусственный интеллект.

Умный помощник для ваших задач

Нейросети помогают бизнесу автоматизировать большинство процессов. В кадровой сфере открывается масса новых возможностей, чтобы снять часть нагрузки с рекрутера, а сэкономленное время использовать для решения других, не менее важных задач.

Что могут выполнять AI-агенты, созданные на базе GPT?

• написать требования к кандидату на вакантную должность, ориентируясь на профиль должности на этапе принятия решения руководителем структурного подразделения о необходимости приема нового работника; 

• сформировать заявку на вакансию, которую хотим разместить на площадках подбора (HH, Avito, социальные сети); 

• проанализировать, чтобы были грамотно указаны данные: зп, условия, обязанности, требования к вакансии;

• провести мониторинг рынка труда, узнать среднюю заработную плату по данной вакансии; 

• определить методы поиска и подбора персонала; 

• сбор резюме; 

• провести первичный отбор кандидатов по резюме;

• составить список кандидатов; 

• написать вопросы для проведения рекрутером интервью с кандидатами с учетом требований вакансии;

• сформировать базу данных кандидатов;

• подготовить рассылку писем кандидатам на разных этапах отбора;

• провести глубокое исследование по найму;

• создать методические документы.

Виртуальные помощники рекрутера, общаясь с кандидатами, снимают часть нагрузки с живого человека, который больше внимания уделяет другим задачам и с меньшими затратами быстрее закрывает отдельные позиции.

Риски и ограничения при использовании GPT

Несмотря на очевидные преимущества цифровизации процесса найма персонала, есть обратная сторона, несущая риски и угрозы, которые нельзя не учитывать в процессе работы. Важно помнить, что ИИ — это умный алгоритм, который можно (и нужно) контролировать. Вот несколько очевидных проблем и их решений:

1. «Галлюцинации». Ответы часто базируются на основе вероятностей. Алгоритм может уверенно выдавать факты, которых нет, ссылаясь на базу данных. Но при проверке эти ссылки оказываются фейками. Если не проводить фактчекинг, то рекрутер рискует попасть в неловкое положение. Поэтому всегда необходима тщательный анализ информации, сгенерированной ИИ. 

Доверяйте и проверяйте цифры, законы, исследования, тренды в оплате труда в официальных источниках, на профильных сайтах и площадках. Нельзя в чистом виде копировать текст GPT в письма кандидатам и отчеты для руководства. Если ИИ дает ссылку, то не поленитесь и проверьте ее вручную, чтобы убедиться, что информация реально существует.

2. Эмоции. Многие забывают, что GPT — это не человек, который может на собеседовании читать «между строк», понимать ценность компании, командный дух. Как доверить ИИ «софт-скиллы» кандидата, его мотивацию, культурную совместимость с коллегами? Однозначно, что живое общение не заменить.

Решением может стать использование GPT для структуры, а не для решений о людях. Например, что может сделать ИИ: «Предложи план интервью», «Сформулируй вопросы», но нельзя просить: «Реши, подходит кандидат для этой вакансии или нет». Хорошо если вы добавите в тексты свои формулировки, примеры, легкий юмор, человеческое обращение к кандидату.

3. Конфиденциальность и безопасность данных. Поскольку работа связана с персональными данными кандидата, то всегда есть риск утечки этих сведений во внешний AI-сервис. То же может произойти с внутренними документами компании, если бездумно «сливать» в нейросеть резюме, паспортные данные, внутренние таблицы и отчеты.

В таких случаях можно порекомендовать работать либо с обезличенными фрагментами (без ФИО, телефонов, конкретных сумм), либо использовать корпоративное решение ИИ с прописанными условиями. Внутри компании утвердить простую инструкцию: что можно, а что нельзя загружать в нейросеть.

4. Репутационные риски. Все больше становится случаев, когда во время удаленного формата собеседования кандидаты прибегали к помощи ИИ (подсказки, использование цифрового аватара). Другой момент, когда алгоритм выдавал кандидату «отказ» необоснованно. Также кандидат может догадаться, что с ним общается бот (сухие шаблонные ответы, повторы, странные формулировки). 

На практике используйте GPT только для написания черновика письма, но имя кандидата, должность, формулировку отказа или приглашения всегда проверяет рекрутер. Заранее утвердите набор шаблонов (отказ, приглашение, «вернемся позже») и просите GPT только адаптировать их под конкретную ситуацию, а не придумывать с нуля. Если текст выглядит искусственным, бездушным, то надо переписать вручную, не споря с нейросетью.

5. Правовые ограничения. К сожалению, законодательная база в сфере применения в работе ИИ еще не сформирована, но за рубежом уже наем сотрудников признан как высокорискованный. HR-специалистам важно следить за этическими нормами, чтобы использование GPT не нарушало Закон. Непрозрачные алгоритмы, дискриминационные критерии отбора, хранение данных вне юрисдикции компании — все это может привести к претензиям со стороны кандидатов.

Совет от специалиста: закрепить в локальных документах, согласовать с юристами, что GPT —всего лишь инструмент, который не может принимать решения. Ответственность несет человек. Нельзя использовать нейросеть для отбора по дискриминационным признакам (пол, возраст, национальность, место проживания). Оспариваемые решения (отказ, пересмотр оффера и т.п.) должны быть логично объяснены кандидату. Проводите для HR обучающие мини-сессии.

Что же делать

Сможет ли ИИ заменить человека — споры об этом с каждым днем становятся все сильнее. В каждом бизнесе свои аргументы «за» и «против». Особенно в сфере HR, где человеческий фактор особенно важно учитывать.

Казалось бы, очевидно, что скорее нет, потому что здесь надо учитывать психологию, индивидуальность, эмпатию. Но как быть с рутиной? Ведь именно она отнимает большую часть времени.

А что если объединить профессионализм человека и умного алгоритма? Можно ли рассчитывать на эффективный результат?

Конечно, если соблюдать правила безопасности: строгий контроль, своевременную корректировку, защиту персональных данных.

Ответственность за использование ИИ всегда будет лежать на человеке. Иначе есть риск, что из умного помощника он превратится в опасную игрушку со всеми вытекающими отсюда последствиями. 

Все зависит только от вас.

Дата публикации: 18.11.2025, 09:11

• #наем работников
• #вакансии компаний
• #ChatGPT
• #HR
• #искусственный интеллект

Источник : Клерк.РуРубрика: HR581 просмотр55 открытий Комментировать

1. Автор
2. Умный помощник для ваших задач
3. Риски и ограничения при использовании GPT
4. Что же делать
5. К комментариям

1. Последние 5 тем форума
2. Доплата до оклада при командировке, уменьшает налоговую базу при УСН или ОСНО
3. Есть выплаты по ГПД, нет стажа с кодом Договор
4. Правомерно ли СФР при расчете пособия по БиР не учел доходы работницы по договору ГПХ?
5. Лк фсфр
6. Смена способа авторизации на госуслугах на ЭЦП (для ИП)
7. На форум

Начать дискуссию

Подписаться