Обучение без пауз: зачем компаниям инвестировать в сотрудников и почему это окупается

Как удержать сильных специалистов, если рынок кадров сжимается, а конкуренция за таланты растет? Почему порой стоит сделать ставку на обучение и развитие сотрудника с его первого рабочего дня, а не ждать идеального кандидата?

1,9 тыс. просмотров59 открытий Комментировать 1

Автор

• Светлана Борматова, генеральный директор АО «Гринатом Простые Решения» (входит в контур Госкорпорации «Росатом»)

Казалось бы, готовое решение — всегда проще и удобнее. Но когда дело касается кадров, стоит хорошенько проанализировать ситуацию и постараться оценить перспективы. Может оказаться, что вложиться в обучение сотрудника с нулевыми навыками и вырастить из него специалиста — гораздо выгодней для компании, чем перебирать резюме квалифицированных кандидатов.

Учеба с первого дня

Чем раньше подключить сотрудника к процессам обучения, тем лучше. Например, в нашей компании, учеба начинается не после испытательного срока, а прямо с первого дня работы. Мы выстраиваем для новичка индивидуальный маршрут адаптации, а каждый карьерный этап сопровождаем планом развития компетенций, который постоянно обновляется. 

Обучение может быть как внутренним (вебинары, семинары, курсы, проекты по развитию софт-скиллов, программы корпоративной академии), так и внешним (обучение по внеотраслевым программам). План развития сотрудника формируется так: руководитель определяет, какие компетенции ему нужно прокачать, а HR помогает выстроить процесс. В целом решение о содержании обучения принимает руководитель, так как он лучше всех понимает сферу деятельности сотрудника и может определить ключевые точки роста. HR же обеспечивает методическую и организационную поддержку, напоминает о развитии, помогает выбрать подходящий учебный формат.

В компании уверены: идеальных кандидатов не бывает, но можно вырастить идеальных сотрудников собственными силами. Именно поэтому мы делаем ставку на системное развитие и рассматриваем обучение как инструмент долгосрочных инвестиций в команду.

Обучение — инвестиция, а не расходы

Обучение сотрудника — это не статья затрат, а отложенный доход. Даже если на рынке нет нужного специалиста, его можно вырастить за год-полтора внутри компании, особенно если человек талантлив, мотивирован и окружен сильными коллегами. Порой проще взять перспективного студента и вырастить его «под себя», чем искать идеального кандидата. Особенно это касается сфер, где спрос превышает предложение — например, в IT. Мотивированные новички быстро растут, а если удается их удержать — это колоссальная выгода.

Мы готовы инвестировать в обучение сотрудника до 50 тысяч рублей без дополнительных обязательств со стороны последнего. Если требуется сумма выше, заключается соглашение: или специалист остается в компании на год-два, или компенсирует стоимость обучения при увольнении.

Да, порой приходится рисковать, ведь не все сотрудники после курсов остаются в компании, кто-то уходит. Но все равно выгоды перекрывают возможные потери за счет вовлеченности и быстрой профессиональной адаптации. Факт: привлечь нового сотрудника гораздо дороже, чем удержать старого. Поэтому один из эффективных инструментов удержания — обучение. И как показывает опыт, люди, в которых вкладывались, чаще все же предпочитают остаться. 

Вся Экспертиза в одном приложении

В Росатоме есть образовательная платформа «Рекорд» — это библиотека знаний для сотрудников компании. Здесь собраны более 1300 обучающих видео и материалов — курсы, записи вебинаров, программы по корпоративной культуре и профессиональному развитию.

Платформу используют как сами сотрудники, так и их руководители: можно назначить курс конкретному человеку под определенную задачу — например, по итогам собеседования или после оценки результатов работы. Причем каждому сотруднику «Рекорд» предлагает актуальные именно для него данные — за это отвечает искусственный интеллект. Разработанный под наши задачи ИИ анализирует пройденные курсы и предлагает релевантные. Хочешь разобраться в управлении? Получи подборку из 50 курсов. Интересуешься психологией? Держи 20 обучающих материалов.

Рост не всегда вертикален

Образование в компании — не абстрактная привилегия, а конкретный инструмент карьерного и профессионального роста. Кто-то осваивает навыки управления, учится делегировать, вести переговоры и руководить проектами — он через год-два может стать тимлидом. Другой делает ставку на глубину и развивается горизонтально — он осваивает смежные скиллы, развивает экспертизу и может стать чьим-то наставником.

Есть и те, кто приходит без опыта, но с мотивацией. К примеру, «заряженный» выпускник вуза за два года вполне может дорасти до уверенного мидла. Это не теория, а наблюдение на практике.

Так что карьерный рост возможен во все стороны, мы не просто это допускаем, а активно поощряем. Айтишники, аналитики, инженеры часто идут по горизонтали, потому что сфера требует постоянного обновления знаний. И компания в этом помогает — предоставляет обучающие курсы, находит наставников, подключает к интересным проектам. В общем, всячески помогает попробовать что-то новое. Главное — желание расти, а все остальное — дело времени и среды.

Как понять, что обучение сработало?

Когда сотрудник возвращается с внешнего курса или программы MBA, измерить результат его обучения на следующий день не получится. Образование — это не кнопка «скачать обновление», это процесс. Чтобы понять, сработало оно или нет, нужно время — минимум 3-6 месяцев. И только спустя это время можно увидеть реальные изменения.

Вот по каким критериям можно заметить перемены: 

• сотрудник начинает брать на себя больше задач;

• эффективнее делегирует, если учился руководящим навыкам;

• лучше коммуницирует или решает «повисшие» вопросы;

• проявляет инициативу, так как ощущает себя увереннее в новой роли.

Поэтому внешние обучающие программы — это инвестиция. Прежде чем отправить сотрудника учиться за пределами компании, важно проверить, нет ли похожего курса внутри. Если есть, отправляем человека сначала туда, а если задача нестандартная, ищем внешнее решение. В любом случае вложения можно оценить только в индивидуальном порядке по результату, который показывает каждый конкретный сотрудник.

Как мотивировать учиться?

В современной компании обучение — это осознанный выбор. И компания реагирует на выбор сотрудников, которые регулярно развиваются каким-либо способом: внешнее обучение может стать хорошим толчком к движению вверх по карьерной лестнице. Конечно, у нас есть практика вручения благодарственных писем, грамот, а также корпоративных сувениров и поощрений для самых активных.

Стоит отметить, что учеба — это еще и возможность «выдохнуть» и сменить фокус с рабочих задач на что-то другое. 

Также у нас существует школа наставничества, и с 2024 года люди, взявшие на себя роль наставника, получают надбавку за эту работу. Вряд ли деньги являются их главным мотивом, но в любом случае мы считаем важным поощрять подобные инициативы.

А еще у нас действительно крутые руководители — сильные, умные, вдохновляющие. Они становятся своего рода магнитом для талантливых людей, которые хотят чего-то добиться, и главное — готовы инвестировать в людей, делиться с ними своим опытом. Такой подход формирует в компании устойчивую культуру передачи знаний и вовлеченности.

Опыт + идея = инновация

Синергия личного опыта сотрудников и новых знаний рождает инновации. Это не просто лозунг, а часть подхода к управлению развитием систем. Поэтому обучение — не разовая Акция, а стратегия роста. Мы стараемся создать условия, при которых учиться — это не обязанность, а путь к новым возможностям. И наши сотрудники это чувствуют.

Дата публикации: 14.07.2025, 11:14

• #переподготовка и переобучение работников
• #обучение персонала
• #управление персоналом

Источник : Клерк.РуРубрика: Управление персоналом1,9 тыс. просмотров59 открытий Комментировать 1

1. Автор
2. Учеба с первого дня
3. Обучение — инвестиция, а не расходы
4. Вся экспертиза в одном приложении
5. Рост не всегда вертикален
6. Как понять, что обучение сработало?
7. Как мотивировать учиться?
8. Опыт + идея = инновация
9. К комментариям

Начать дискуссию

ПодписатьсяОтправить