В законе | Право использовать информацию Право использовать информацию
© AllaSerebrina / Фотобанк Фотодженика
В ноябре 2020 года гражданка прошла устное собеседование и тестирование на должность, в ходе которого было установлено, что она не обладает необходимым уровнем практических и теоретических знаний по специальности. Тогда она обратилась в суд с иском о признании отказа в приеме на работу незаконным. Решением суда в удовлетворении требований было отказано.
В марте 2021 года гражданка снова направила этому же работодателю запрос о заключении с ней трудового договора. Работодатель без собеседования, основываясь на результатах ранее проведенного собеседования, направил гражданке новое сообщение об отказе в заключении трудового договора, сослался на свой предыдущий ответ и решение суда. Гражданка снова обратилась с иском в суд о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой Договор.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении требований, исходил из того, что само по себе обращение к работодателю с заявлением о приеме на работу не является обстоятельством, обязывающим его заключить трудовой договор и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора.
Апелляционный суд согласился с такими выводами, указав, что работодатель в силу действующего законодательства принимает необходимые кадровые решения, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является его правом, а не обязанностью (Определение Первого КСОЮ от 8 февраля 2022 г. № 8Г-36738/2021[88-4042/2022-(88-34759/2021)]).
Кассационный суд посчитал такие выводы неправильными. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса). Ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). При обращении гражданки к работодателю в марте 2021 года ответчиком необходимая Процедура, необходимая для определения обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника, соблюдена не была, поскольку собеседование с гражданкой не проводилось, соответствие или несоответствие квалификации не проверялось. Работодатель при отказе в заключении трудового договора сослался на собеседование, проведенное при первоначальном обращении, не учитывая при этом возможность прохождения истицей за данный период (между первоначальным и последующим обращением) дополнительного обучения, получения квалификации, а также саморазвития, способствующих повышению необходимых деловых качеств. В итоге дело направлено на новое рассмотрение.
