Переименовать отдел, в котором работает работник, работодатель может самостоятельно

© AndrewLozovyi / Фотобанк Фотодженика

Согласно ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Формально из этой нормы следует принципиальная невозможность изменения работодателем только одного условия трудового договора: о трудовой функции работника.

Вместе с тем в силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Однако ситуацию с переводом работника из одного структурного подразделения в другое следует отличать от переименования структурного подразделения: если фактически работник продолжает трудиться в том же структурном подразделении, но с измененным наименованием, на наш взгляд, оснований квалифицировать данную ситуацию как перевод нет. Следовательно, у работодателя имеется право на изменение условия трудового договора о наименовании структурного подразделения в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

В рассматриваемой ситуации работодатель немного запутался в приведенных нормах права: он пытался оформить перевод, но действовал в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, еще и уволил работника за отказ от продолжения работы, хотя тот вовсе не отказывался.

Работник был принят в отдел подготовки персонала электроцеха и цеха тепловой автоматики и измерений инструктором. Позже работодатель произвел организационные изменения: отдел, в котором трудился работник, разделил на два разных отдела (отдел подготовки персонала электроцеха и отдел подготовки персонала тепловой автоматики и измерений).

Работнику вручили уведомление об изменении условий трудового договора, а именно о необходимости его согласия на перевод в отдел подготовки персонала электроцеха. Работнику было разъяснено, что в случае отказа подписать приказ о переводе трудовой Договор будет расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)).

В ответ работник написал заявление о согласии продолжить работу в отделе подготовки персонала электрического цеха, но подписать приказ о переводе и допсоглашение к трудовому договору отказался, в связи с таким отказом был уволен.

Суд посчитал увольнение незаконным, ведь работник не отказывался от продолжения трудовых отношений в отделе подготовки персонала электрического цеха, о чем свидетельствует его заявление и несогласие с увольнением, а отказ от подписания допсоглашения с учетом согласия на продолжение трудовых отношений не мог служить основанием для его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Определение Первого КСОЮ от 5 июля 2022 г. № 8Г-14226/2022).

Отметим, что тезис о необходимости заключения допсоглашения к трудовому договору при изменении условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, широко распространен в правоприменительной практике (см., например, письмо Минтруда России от 24 марта 2021 г. № 14-2/ООГ-2591, письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 марта 2020 г. № 15-1/В-1375, Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516, утвержденное Рострудом Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, определения Ростовского облсуда от 17 октября 2019 № 33-17883/2019, Краснодарского краевого суда от 5 сентября 2017 г. № 33-27265/2017). При этом отказ работника от заключения дополнительного соглашения в такой ситуации зачастую расценивается как отказ от продолжения работы и основание для увольнения работника (определения Тульского областного суда от 6 сентября 2021 г. № 33-2407/2021, Иркутского областного суда от 18 сентября 2019 г. № 33-5895/2019).

Тем не менее ст. 74 ТК РФ не содержит никаких указаний на необходимость оформления соглашения между сторонами для изменения условий трудового договора. Более того, на наш взгляд, оформление такого соглашения противоречит самому смыслу ст. 74 ТК РФ, определяющей порядок изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке. Поскольку в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, изменение условий трудового договора осуществляется по инициативе работодателя, то и оформлять его следует распорядительным документом работодателя.

Заключение же дополнительного соглашения в рамках предусмотренной ст. 74 ТК РФ процедуры, на наш взгляд, не требуется, следовательно, отказ работника от его подписания не препятствует изменению условий трудового договора, не свидетельствует об отказе работника от продолжения работы и не является основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Источник